Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Feshi: Haklarınızı Öğrenin

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Feshi: Kapsamlı Bir Rehber

Türkiye'deki iş hukuku, çalışanların haklarını korumak ve işverenlerle arasındaki ilişkileri düzenlemek amacıyla karmaşık ancak bir o kadar da önemli düzenlemeler içerir. Bu düzenlemelerin en kritik noktalarından biri de hiç şüphesiz belirsiz süreli iş sözleşmesi feshidir. İş hayatında zaman zaman kaçınılmaz hale gelen bu süreç, hem çalışanlar hem de işverenler için ciddi sonuçlar doğurabilir. Bu rehberde, belirsiz süreli iş sözleşmesinin nasıl feshedileceği, bu süreçte tarafların hak ve yükümlülükleri, merak edilen tüm detaylar ve 2025 yılı itibarıyla güncel bilgilerle ele alınacaktır.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, tarafların iş sözleşmesinin ne zaman sona ereceğine dair belirli bir tarih veya koşul belirlemediği, yani sözleşmenin süresiz olarak devam ettiği sözleşme türüdür. İşçinin işverene tabi olarak belirli veya belirsiz bir iş görmeyi, işverenin de buna karşılık ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmelerdir. Türkiye'de iş sözleşmelerinin genel kuralı belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri ise ancak objektif koşullara bağlı olarak ve belirli bir süre için yapılabilir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nasıl Sona Erer?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, çeşitli nedenlerle sona erebilir. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz:

1. İşçi Tarafından Fesih

Çalışan, belirsiz süreli iş sözleşmesini herhangi bir nedene bağlı olmaksızın, ihbar önellerine uyarak veya tazminatını ödeyerek feshedebilir. İşçi tarafından fesih, genellikle çalışanın kendi kariyer planları, daha iyi bir iş fırsatı bulması veya mevcut işinden memnuniyetsizliği gibi nedenlerle gerçekleşir.

İhbar Önelleri ve İşçi Yükümlülükleri

İş Kanunu'na göre, işçi sözleşmesini feshetmeden önce belirli bir ihbar süresine uymak zorundadır. Bu süreler, çalışanın işyerindeki kıdemine göre değişiklik gösterir:

• 6 aya kadar kıdemi olan işçi için: 2 hafta
• 6 ay ile 1.5 yıl arası kıdemi olan işçi için: 4 hafta
• 1.5 yıl ile 3 yıl arası kıdemi olan işçi için: 6 hafta
• 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için: 8 hafta

Bu süreler, sözleşmenin fesih bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren işlemeye başlar. İşçi, bu ihbar sürelerine uymadan işten ayrılırsa, işverene karşı ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

İşçi İçin Haklı Nedenle Fesih

Bazı durumlarda işçi, ihbar önellerine uymadan da iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumlar genellikle işverenin yükümlülüklerini yerine getirmemesi veya işyerinde çalışanın sağlığı, güvenliği veya onurunu zedeleyen durumların oluşmasıyla ilgilidir. İş Kanunu'nun 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde bu durumlar detaylıca açıklanmıştır. Örneğin:

• İşverenin işçiyi yanıltması veya sözleşme şartlarını ağır surette ihlal etmesi.
• İşverenin işçiye veya ailesine karşı şeref ve namusa dokunacak sözler söylemesi, cinsel tacizde bulunması.
• İşçinin sağlığı, sıhhati veya ahlaki durumu tehlikeye düşecek bir halin varlığı.
• İşveren tarafından işçinin ücreti zamanında ödenmezse veya eksik ödenirse.
• İşverenin işçiyi başka bir işe girmiş gibi göstermesi veya sözleşme şartlarını ağır surette ihlal etmesi.

Bu gibi durumlarda işçi, bildirim süresini beklemeksizin ve tazminat ödemeksizin işten ayrılabilir ve kıdem tazminatı gibi haklarını talep edebilir.

2. İşveren Tarafından Fesih

İşveren de belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak işveren feshi, işçi feshine göre çok daha sıkı yasal düzenlemelere tabidir. İşveren feshi, genellikle işçinin yeterliliği, davranışı veya işletmenin ekonomik gerekçeleri gibi nedenlere dayanabilir.

İşveren Tarafından Fesih Hakkında Genel Kurallar

4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. Bölümünde işveren feshinin şartları detaylıca belirtilmiştir. İşverenin fesih hakkını kullanabilmesi için:

• Geçerli Neden: İşveren, iş sözleşmesini feshederken geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Bu nedenler, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ya da işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olabilir.
• İhbar Önellerine Uygunluk: İşveren, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar sürelerine uymak zorundadır. Bu süreler işçi feshinde belirtilenlerle aynıdır.
• Yazılı Bildirim: Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı ve fesih nedeni açık ve dürüst bir şekilde belirtilmelidir.

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı (İş Kanunu Madde 25)

İşveren, belirli durumlarda işçiyi ihbar önellerine uymadan ve tazminat ödemeden derhal işten çıkarabilir. Bu durumlar, işçinin iş sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin niteliğine ve işyerinin özelliklerine uymayan bir vasfı taşıdığı, işverenin güvenini kötüye kullanan, hırsızlık, dolandırıcılık gibi yüz kızartıcı suç işlediği, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunduğu, işçinin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bilmediği bir hastalığa tutulduğu, devamsızlık yaptığı veya işverenin talimatlarına uymadığı durumlardır. Bu durumlar, işverenin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkını doğurur.

İşverenin İş Güvencesi Kapsamındaki Fesihleri

30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, iş güvencesi kapsamında olan işçilerin iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilebilmesi için daha sıkı şartlar aranır. İş güvencesi, işçinin keyfi işten çıkarılmasını önlemeyi amaçlar. İş güvencesi kapsamında olan bir işçi, iş sözleşmesi feshedildiğinde aşağıdaki haklara sahip olabilir:

• Fesih Bildirimi: İşveren, fesih nedenini yazılı olarak ve açıkça belirtmek zorundadır.
• İhbar Tazminatı: İşveren, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar sürelerine uymak zorundadır. Uymadığı takdirde ihbar tazminatı ödemelidir.
• Kıdem Tazminatı: İşçinin en az 1 yıl çalışmış olması durumunda, işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılması halinde kıdem tazminatı ödemesi gerekir.
• İş Güvencesi Tazminatı: İşveren, iş güvencesi kapsamında olan bir işçiyi geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarırsa, işçiye kıdem tazminatına ek olarak iş güvencesi tazminatı ödemesi gerekebilir.
• İşe İade Davası: İşçi, işten çıkarılmasının geçerli bir nedene dayanmadığını düşünüyorsa, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açabilir.

İşletme Gerekçesiyle Fesih

İşveren, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan zorunlu nedenlerle de iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumlar, ekonomik sıkıntılar, teknolojik gelişmeler, işyerinin kapanması veya küçülmesi gibi nedenleri kapsar. Ancak bu fesihlerde de işçinin kıdemi, sosyal durumu ve fesih nedeninin geçerliliği gibi hususlar dikkate alınmalıdır.

3. Diğer Sona Erme Nedenleri

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, yukarıdaki nedenlerin yanı sıra aşağıdaki durumlarda da sona erebilir:

• Tarafların Anlaşması: İşçi ve işveren karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirebilir. Bu durumda, tarafların anlaşma şartları geçerli olur.
• İşçinin Ölümü: İşçinin ölümü durumunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu durumda işçinin mirasçıları kıdem tazminatı gibi haklarını talep edebilir.
• İşyerinin Kapanması: İşyerinin kalıcı olarak kapanması durumunda iş sözleşmeleri sona erer.
• Mücbir Sebep: Taraflardan birinin kusuru olmaksızın sözleşmenin yerine getirilmesini imkansız hale getiren haller (doğal afetler, savaş vb.) iş sözleşmesini sona erdirebilir.

Fesih Sürecinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

Belirsiz süreli iş sözleşmesi feshi, hem çalışanlar hem de işverenler için hassas bir süreçtir. Bu süreçte dikkat edilmesi gereken önemli noktalar şunlardır:

Çalışanlar İçin

• Haklarınızı Bilin: İşten ayrılmadan veya işten çıkarılmadan önce haklarınızı (ihbar süresi, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, kullanılmayan izinler vb.) öğrenin.
• Yazılı Bildirim Alın/Verin: İşten çıkarıldığınızda fesih nedenini içeren yazılı bir fesih bildirimi isteyin. Kendi isteğinizle ayrılıyorsanız, yazılı istifa dilekçesi verin.
• İhbar Sürelerine Dikkat Edin: Kendi isteğinizle ayrılıyorsanız, ihbar sürelerine uymaya çalışın. Uymayacaksanız, işverenle görüşerek tazminat ödemesi konusunda anlaşın.
• Belgeleri Saklayın: İş sözleşmesi, maaş bordroları, fesih bildirimi gibi tüm belgeleri saklayın.
• Hukuki Destek Alın: Hak kaybına uğradığınızı düşünüyorsanız, bir iş hukuku avukatından destek alın.

İşverenler İçin

• Geçerli Neden Oluşturun: Fesih nedeninizin yasalara uygun ve geçerli olduğundan emin olun. Yetersiz veya geçersiz nedenlerle yapılan fesihler, iş güvencesi davalarına yol açabilir.
• Yazılı Fesih Bildirimi Yapın: Fesih nedenini açık ve net bir şekilde belirten yazılı bir fesih bildirimi hazırlayın.
• İhbar Sürelerine Uyun: İhbar sürelerine uymak zorundasınız. Uymayacaksanız, ihbar tazminatını ödemelisiniz.
• Tazminatları Hesaplayın: Kıdem tazminatı ve varsa diğer tazminatları doğru bir şekilde hesaplayın ve ödeyin.
• İş Güvencesi Kapsamını Göz Önünde Bulundurun: 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde iş güvencesi hükümlerine dikkat edin.
• İşyeri Uygulamalarını Gözden Geçirin: İşyerinizdeki disiplin yönetmeliklerini ve uygulamalarını güncel tutun.

Pratik Örnekler ve Senaryolar

Belirsiz süreli iş sözleşmesi feshi ile ilgili bazı pratik örnekler:

Senaryo 1: Çalışanın Kendi İsteğiyle Ayrılması

Ayşe Hanım, 5 yıldır bir şirkette çalışmaktadır. Daha iyi bir kariyer fırsatı yakaladığı için işten ayrılmaya karar verir. Kıdemi 5 yıl olduğu için ihbar süresi 8 haftadır. Ayşe Hanım, işverene 8 hafta önceden yazılı bildirimde bulunarak iş sözleşmesini fesheder. Bu durumda Ayşe Hanım'a ihbar tazminatı ödenmez ve kıdem tazminatı hakkı devam eder.

Senaryo 2: İşverenin Performans Nedeniyle Feshi

Mehmet Bey, 2 yıldır bir şirkette çalışmaktadır. Şirket, Mehmet Bey'in performansının beklentilerin altında kaldığına karar verir ve iş sözleşmesini feshetmek ister. İşveren, Mehmet Bey'e yazılı fesih bildirimi yapar, fesih nedenini performans düşüklüğü olarak belirtir ve 4 haftalık ihbar süresine uyar. Mehmet Bey'in 2 yıllık kıdemi olduğu için işveren kıdem tazminatını da ödemek zorundadır.

Senaryo 3: İşverenin Haklı Nedenle Derhal Feshi

Ali Bey, işyerinde hırsızlık yaparken suçüstü yakalanır. İşveren, Ali Bey'in iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-d maddesine dayanarak derhal ve tazminatsız olarak fesheder. Bu durumda Ali Bey'e ihbar ve kıdem tazminatı ödenmez.

Senaryo 4: İş Güvencesi Kapsamında İşten Çıkarma

Bir yazılım şirketinde 7 yıldır çalışan Elif Hanım, 50 kişilik bir işyerinde çalışmaktadır. Şirket, mali sıkıntılar nedeniyle Elif Hanım'ın pozisyonunu kapatmaya karar verir. İşveren, Elif Hanım'a yazılı fesih bildirimi yapar, fesih nedenini işletmesel gerekçe olarak belirtir ve 8 haftalık ihbar süresine uyar. Elif Hanım'ın 7 yıllık kıdemi olduğu için işveren kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Eğer Elif Hanım, fesih nedeninin geçerli olmadığına inanırsa, işe iade davası açabilir.

2025 Yılında Güncel Mevzuat ve Uygulamalar

Türkiye'deki iş hukuku sürekli güncellenmektedir. 2025 yılı itibarıyla belirsiz süreli iş sözleşmesi feshi ile ilgili önemli noktalar şunlardır:

• Kıdem Tazminatı Tavanı: Kıdem tazminatı hesaplamalarında dikkate alınan yıllık tavan tutarı her yıl ocak ve temmuz aylarında yeniden belirlenir. 2025 yılı için güncel tavan tutarları takip edilmelidir.
• İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı: İşverenlerin, iş sağlığı ve güvenliği konusunda yükümlülüklerini yerine getirmeleri, iş kazalarını önlemeleri ve güvenli bir çalışma ortamı sağlamaları zorunludur. Bu yükümlülüklerin yerine getirilmemesi, fesih süreçlerinde işveren aleyhine delil oluşturabilir.
• Uzaktan Çalışma (Remote Work) Düzenlemeleri: Uzaktan çalışma modellerinin yaygınlaşmasıyla birlikte, bu tür sözleşmelerin feshiyle ilgili yeni düzenlemeler ve uygulamalar da önem kazanmaktadır.
• Arabuluculuk Süreci: İş uyuşmazlıklarında zorunlu hale gelen arabuluculuk süreci, işten çıkarma süreçlerinde de tarafların anlaşmaya varması için bir fırsat sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

Soru 1: İşten çıkarıldım, hangi tazminatları alabilirim?

İşten çıkarılmanızın nedenine bağlı olarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücretlerinizi alabilirsiniz. İş güvencesi kapsamında olup geçerli neden olmaksızın işten çıkarıldıysanız, işe iade davası açma hakkınız da olabilir.

Soru 2: İstifa ettim, ihbar tazminatı ödemem gerekir mi?

Kendi isteğinizle istifa ediyorsanız, ihbar önellerine uymak zorundasınız. Uymayacaksanız, işverene ihbar tazminatı ödemeniz gerekebilir. Ancak bazı haklı nedenlerle istifa ederseniz (örneğin işverenin yükümlülüklerini yerine getirmemesi), ihbar tazminatı ödemeniz gerekmeyebilir.

Soru 3: İşverenim bana yazılı fesih bildirimi vermedi, ne yapmalıyım?

İşvereninizin size yazılı bir fesih bildirimi vermesi yasal bir zorunluluktur. Yazılı bildirim almazsanız, bu durumu belgeleyerek haklarınızı arayabilirsiniz. Bir avukattan destek almanız önerilir.

Soru 4: İş sözleşmem feshedildiğinde işsizlik maaşı alabilir miyim?

İşsizlik maaşı alabilmeniz için bazı şartları taşımanız gerekir. Genellikle işverenin kusuruyla işten çıkarılmanız ve belirli bir süre prim ödemiş olmanız gerekmektedir. Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) ile iletişime geçerek detaylı bilgi alabilirsiniz.

Soru 5: Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı, çalışanın her tam yıl için işverence ödenen son brüt ücreti tutarındadır. Hesaplamada giydirilmiş brüt ücret dikkate alınır. Kıdem tazminatı hesaplamaları için güncel tavan tutarlarını ve ilgili mevzuatı kontrol etmek önemlidir.

Sonuç ve Öneriler

Belirsiz süreli iş sözleşmesi feshi, iş hayatının doğal bir parçası olsa da, bu sürecin yasal düzenlemelere uygun olarak yürütülmesi büyük önem taşır. Hem çalışanların hem de işverenlerin haklarını ve yükümlülüklerini bilmeleri, olası mağduriyetlerin önüne geçecektir. Kariyer yolculuğunuzda bu tür süreçlerle karşılaştığınızda sakin kalmak, haklarınızı araştırmak ve gerektiğinde profesyonel hukuki destek almak en doğru yaklaşım olacaktır. Unutmayın ki, bilgi güçtür ve iş hukuku konusunda bilinçli olmak, iş hayatınızda daha güvenli adımlar atmanızı sağlar.

Bu rehber, genel bilgilendirme amaçlıdır. Her bireyin durumu farklılık gösterebilir. Spesifik durumlarınız için mutlaka bir iş hukuku uzmanından veya avukattan danışmanlık almanız tavsiye edilir.