Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Feshi: Haklarınız ve Sonuçları 2025

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Feshi ve Sonuçları: Kapsamlı Bir Rehber (2025)

Türkiye'deki iş hayatının temel taşlarından biri olan belirsiz süreli iş sözleşmesi, çalışanın belirsiz bir süre boyunca işverenin iş yerinde çalışacağını taahhüt ettiği bir sözleşme türüdür. Bu sözleşme, belirli süreli iş sözleşmelerinin aksine, sona erme tarihi önceden belirlenmemiş bir ilişkiyi ifade eder. Ancak her iş ilişkisinde olduğu gibi, belirsiz süreli iş sözleşmeleri de çeşitli nedenlerle sona erebilir. İşte bu noktada belirsiz süreli iş sözleşmesi feshi ve doğurduğu sonuçlar devreye girer. Bu kapsamlı rehberde, 2025 yılı güncel verileriyle, fesih süreçlerini, haklarınızı, yükümlülüklerinizi ve dikkat etmeniz gereken tüm detayları öğreneceksiniz.

Giriş: Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir ve Neden Önemlidir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nda düzenlenmiş en yaygın iş sözleşmesi türüdür. İşçi ve işveren arasındaki ilişkinin süresinin belirli olmaması, bu sözleşmeyi diğerlerinden ayırır. Bu durum, çalışana daha fazla güvence sağlarken, işverene de esneklik sunar. Ancak, bu sözleşmenin feshi, hem işçi hem de işveren açısından ciddi hukuki ve mali sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle, fesih süreçlerinin doğru anlaşılması, hem çalışanların haklarını koruması hem de işverenlerin yasal yükümlülüklerini yerine getirmesi açısından hayati önem taşır.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Feshi: Temel Kavramlar

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi, işçi veya işveren tarafından tek taraflı irade beyanıyla sona erdirilmesidir. Bu fesih, farklı şekillerde gerçekleşebilir ve her birinin kendine özgü kuralları ve sonuçları vardır.

1. İşverenin Feshi

İşveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini çeşitli nedenlerle feshedebilir. Ancak bu fesih, rastgele yapılamaz. İş Kanunu'na göre, işverenin feshinin geçerli bir nedene dayanması veya iş güvencesi kapsamında olan çalışanlar için geçerli sebep dışında haklı bir nedene dayanması gerekir.

• Geçerli Neden: İşverenin fesih hakkını kullanabilmesi için, fesih nedeninin işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan makul bir sebebe dayanması gerekir. Örneğin, işçinin performans düşüklüğü, işe devamsızlık, işyeri kurallarına uymama gibi durumlar geçerli neden olarak kabul edilebilir.
• Haklı Neden: İş Kanunu'nun 25. maddesinde sayılan haller, işveren için derhal fesih hakkı doğuran haklı nedenlerdir. Bu nedenler arasında işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri ve benzerleri (örneğin, işverene veya ailesine karşı onur kırıcı sözler söyleme, işverene zarar verme) ve işçinin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bilmediği veya bilmesi gerekmeyen haller ile işçinin uyruğu hakkında gerçeğe aykırı beyanda bulunması gibi durumlar yer alır.

2. İşçinin Feshi

İşçi de belirsiz süreli iş sözleşmesini herhangi bir sebep göstermeksizin feshedebilir. Ancak işçinin feshinde de bazı yükümlülükler ve dikkat edilmesi gereken noktalar vardır.

• Bildirim Süresi: İşçi, iş sözleşmesini feshederken belirli bir bildirim süresine uymak zorundadır. Bu süre, çalışanın işyerindeki kıdemine göre değişiklik gösterir.
• Haklı Nedenle Fesih: İşçi de belirli durumlarda iş sözleşmesini haklı nedenlerle derhal feshedebilir. İş Kanunu'nun 22. maddesinde bu durumlar detaylı olarak açıklanmıştır. Örneğin, işverenin işçiyi yanıltıcı veya gerçeğe aykırı bilgilerle işe almış olması, işverenin işçiye hakaret etmesi veya tehdit etmesi, işçinin sağlığı ve güvenliği için tehlike oluşturan bir durumun varlığı gibi nedenlerle işçi sözleşmeyi feshedebilir.

Fesih Süreçleri ve Yasal Düzenlemeler (2025 Güncel)

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi, 4857 sayılı İş Kanunu'nda detaylı olarak düzenlenmiştir. Bu düzenlemeler, hem işçi hem de işveren haklarını korumayı amaçlar.

1. Bildirim Süreleri (İhbar Süreleri)

İş sözleşmesinin feshi bildirim sürelerine tabidir. Bu süreler, İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenmiştir ve çalışanın işyerindeki kıdemine göre aşağıdaki gibidir:

• 2 yıla kadar olanlar için: 2 hafta
• 2 yıl ile 5 yıl arası olanlar için: 4 hafta
• 5 yıl ile 10 yıl arası olanlar için: 6 hafta
• 10 yıldan fazla olanlar için: 8 hafta

İşveren, bu bildirim sürelerine uymadan iş sözleşmesini feshederse, işçiye bu süreler kadar ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İşçi de aynı şekilde, bildirim süresine uymadan işten ayrılırsa, işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

2. Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedildiğinde, belirli şartları sağlayan işçilere ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatı alabilmek için aşağıdaki şartların yerine gelmesi gerekir:

• İşçinin en az 1 yıl kıdeminin olması
• İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi veya işçinin haklı nedenle feshetmesi
• İşçinin askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması
• Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle işten ayrılması (evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde)
• Kadın işçinin veya erkek işçinin emeklilik hakkını elde etmesi nedeniyle işten ayrılması (belirli şartlar dahilinde)
• İşçinin vefatı

Kıdem tazminatı hesaplaması, çalışanın son aldığı giydirilmiş brüt ücreti üzerinden yapılır ve her tam hizmet yılı için 30 günlük brüt ücret tutarında ödenir. 2025 yılı itibarıyla kıdem tazminatı tavanı da güncellenmiştir. Bu tavan, her yıl ocak ve temmuz aylarında yeniden belirlenir ve devlet memurlarına yapılan en yüksek devlet memuru aylığına (ek gösterge ve diğer ödemeler hariç) endekslenir.

3. İş Güvencesi Tazminatı

30 veya daha fazla çalışanı olan işyerlerinde, belirli bir kıdem süresini doldurmuş (genellikle 6 ay) ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, iş güvencesi kapsamında sayılır. Bu işçilerin iş sözleşmelerinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi durumunda, iş mahkemesinde işe iade davası açma hakları bulunur. İşe iade davasını kazanan işçi, işe başlatılır veya başlatılmazsa, iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücreti gibi haklarını alabilir.

4. Diğer Tazminatlar ve Haklar

Fesih durumunda işçinin alabileceği diğer haklar şunlardır:

• Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti: İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretler de işçiye ödenir.
• Kötü Niyet Tazminatı: İşverenin kötü niyetle fesih yaptığının ispat edilmesi durumunda, işçiye ihbar süresinin üç katı kadar kötü niyet tazminatı ödenmesi gerekebilir.
• Manevi Tazminat: İşverenin haksız veya ağır fiilleri nedeniyle işçinin manevi zarara uğradığı durumlarda, manevi tazminat talep edilebilir.

Pratik Örnekler ve Gerçek Hayat Senaryoları

Teorik bilgileri somutlaştırmak adına, belirsiz süreli iş sözleşmesi feshi ile ilgili bazı pratik örnekleri inceleyelim:

• Örnek 1: İşverenin Geçerli Nedenle Feshi

Ayşe, bir tekstil firmasında 3 yıldır muhasebe departmanında çalışmaktadır. Son dönemde performansında belirgin bir düşüş gözlemlenmiş, kendisine bu konuda uyarılar yapılmış ancak durum düzelmemiştir. İşveren, Ayşe'nin performans düşüklüğünü geçerli neden olarak göstererek, bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini fesheder. Ayşe, 3 yıllık kıdemi olduğu için kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar süresine uyulduğu için ihbar tazminatı ödenmez.

• Örnek 2: İşçinin Haklı Nedenle Feshi

Mehmet, bir inşaat firmasında 5 yıldır şantiye şefi olarak çalışmaktadır. Bir gün, işverenin kendisinden yasalara aykırı bir iş yapmasını istemesi üzerine, Mehmet durumu reddeder ve işverenin baskısı karşısında haklı nedenle iş sözleşmesini fesheder. Mehmet, 5 yıllık kıdemi nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca, işverenin talebi haklı fesih nedeni oluşturduğu için ihbar süresine uyma yükümlülüğü de ortadan kalkar.

• Örnek 3: İş Güvencesi Kapsamında İşe İade Davası

Elif, 40 çalışanı olan bir şirkette 2 yıldır pazarlama uzmanı olarak çalışmaktadır. Şirket, mali sıkıntılar nedeniyle Elif'in pozisyonunu gereksiz görerek iş sözleşmesini fesheder. Elif, iş güvencesi kapsamında olduğu için iş mahkemesinde işe iade davası açar. Mahkeme, şirketin fesih için geçerli bir neden sunamadığına karar verirse, Elif'i işe başlatabilir veya başlatmazsa boşta geçen süre ücreti ve iş güvencesi tazminatı ödemek zorunda kalır.

• Örnek 4: İşverenin Bildirim Süresine Uymaması

Can, bir yazılım şirketinde 8 yıldır yazılım mühendisi olarak çalışmaktadır. İşveren, ani bir karar alarak Can'ın iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan fesheder. Can'ın 8 yıllık kıdemi olduğu için 6 haftalık ihbar süresi bulunmaktadır. İşveren bu süreyi kullanmadığı için Can'a 6 haftalık brüt ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Ayrıca, kıdem tazminatına da hak kazanır.

Avantajlar ve Dezavantajlar

Belirsiz süreli iş sözleşmesi feshi, hem işçi hem de işveren açısından bazı avantaj ve dezavantajlar barındırır.

İşçi Açısından:

• Avantajlar:
• İş güvencesi sağlar.
• Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi mali haklar elde etme potansiyeli vardır.
• Haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunur.
• Dezavantajlar:
• İşverenin geçerli veya haklı nedene dayanarak feshine karşı hazırlıklı olmak gerekir.
• Fesih durumunda işsizlik maaşı gibi sosyal güvencelerden yararlanmak için belirli şartları sağlamak gerekir.
• İş arama süreci zorlu olabilir.

İşveren Açısından:

• Avantajlar:
• İş akışını ve personel yapısını gerektiğinde düzenleme esnekliği sağlar.
• Performans düşüklüğü veya davranış sorunları gibi durumlarda işten çıkarma imkanı sunar.
• Dezavantajlar:
• Fesih süreçlerinde yasal yükümlülükler ve tazminat ödeme riskleri bulunur.
• İşe iade davaları gibi hukuki süreçlerle uğraşma ihtimali vardır.
• İşten çıkarma kararlarında dikkatli olmak ve geçerli nedenleri ispatlamak gerekir.

Sonuç ve Öneriler

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi, iş hayatının doğal bir parçasıdır. Ancak bu süreçlerin hem işçiler hem de işverenler tarafından doğru bir şekilde yönetilmesi, olası hukuki sorunların önüne geçilmesinde kritik rol oynar. İşçiler, haklarını ve yükümlülüklerini iyi bilmeli, işverenler ise fesih kararlarını alırken yasal düzenlemelere titizlikle uymalıdır.

Çalışanlar İçin Öneriler:

• İş sözleşmenizi dikkatlice okuyun ve anlayın.
• İşverenle aranızdaki iletişimi güçlü tutun ve olası sorunları erken aşamada dile getirin.
• İşten çıkarılma durumunda, haklarınızı öğrenmek için bir iş hukuku uzmanından veya sendikanızdan destek alın.
• Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hesaplamalarınızı yapın.
• İşsizlik maaşı gibi sosyal güvencelerden yararlanma şartlarını öğrenin.

İşverenler İçin Öneriler:

• Fesih kararlarınızı alırken mutlaka geçerli veya haklı nedenlere dayanın.
• Fesih bildirimlerinizi yazılı ve usulüne uygun olarak yapın.
• Bildirim sürelerine uyun veya ihbar tazminatını ödeyin.
• Kıdem tazminatı ve diğer yasal yükümlülüklerinizi zamanında yerine getirin.
• İş hukuku mevzuatındaki güncellemeleri takip edin ve iş hukuku uzmanlarından destek alın.

Sık Sorulan Sorular (SSS)

1. Belirsiz süreli iş sözleşmesi feshi için hangi nedenler geçerlidir?

İşverenin feshi için geçerli nedenler; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan makul sebeplere dayanır. İşçinin haklı nedenle feshi ise İş Kanunu'nun 22. maddesinde belirtilen hallere dayanır.

2. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı, çalışanın son aldığı giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve her tam hizmet yılı için 30 günlük brüt ücret tutarında ödenir. 2025 yılı kıdem tazminatı tavanı da dikkate alınmalıdır.

3. İhbar süresi nedir ve neden önemlidir?

İhbar süresi, iş sözleşmesinin feshedileceği konusunda karşı tarafa önceden bilgi verme yükümlülüğüdür. Bu süre, çalışanın kıdemine göre değişir ve ihbar süresine uyulmazsa ihbar tazminatı ödenir.

4. İş güvencesi nedir ve kimleri kapsar?

30 veya daha fazla çalışanı olan işyerlerinde, belirli bir kıdemi doldurmuş çalışanlar iş güvencesi kapsamındadır. Bu çalışanların iş sözleşmeleri geçerli bir nedene dayanmadan feshedilemez.

5. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Genel olarak istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak, İş Kanunu'nun 17. maddesinde belirtilen haklı fesih nedenlerinden biriyle istifa eden işçi (örneğin, işverenin ağır kusuru, işçinin sağlığı için tehlike oluşturan durumlar) kıdem tazminatına hak kazanabilir.

6. İşten çıkarılma durumunda işsizlik maaşı alabilir miyim?

İşten çıkarılma durumunda işsizlik maaşı alabilmek için son 3 yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmak ve son 120 gün kesintisiz çalışmış olmak gibi belirli şartları sağlamanız gerekir.

7. Fesih bildirimini yazılı yapmak zorunlu mu?

Evet, iş sözleşmesinin feshi bildiriminin yazılı yapılması yasal bir zorunluluktur. Yazılı fesih bildirimi, ispat kolaylığı sağlar ve olası ihtilaflarda önemli bir delil niteliğindedir.

8. İşveren bildirim süresini kullandırmadan işten çıkarabilir mi?

İşveren, bildirim süresini kullandırmadan işten çıkarma yapabilir ancak bu durumda işçiye, kullanılmayan bildirim süresi kadar ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Bu rehber, belirsiz süreli iş sözleşmesi feshi ve sonuçları hakkında genel bir bilgi sunmaktadır. Her durumun kendine özgü koşulları olabileceğinden, özel durumlarınız için bir iş hukuku uzmanından profesyonel destek almanız önemlidir.