Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenmez? (2026 Güncel Rehber)

Giriş: Kıdem Tazminatının Önemi ve Kapsamı

Türkiye'deki iş hukuku sisteminde kıdem tazminatı, çalışanların uzun süreli hizmetlerinin bir karşılığı olarak sunulan önemli bir güvencedir. Belirli şartları taşıyan çalışanların işten ayrılmaları durumunda hak kazandığı bu tazminat, özellikle ekonomik belirsizlik dönemlerinde çalışanların mağduriyetini önlemeyi amaçlar. Ancak, her işten ayrılma durumunda kıdem tazminatı hakkı otomatik olarak doğmaz. İş Kanunu'nda kıdem tazminatının ödenmesini engelleyen belirli durumlar ve gerekçeler bulunmaktadır. Bu blog yazımızda, 2026 yılı güncel bilgileri ışığında, kıdem tazminatının hangi durumlarda ödenmediğini detaylı bir şekilde ele alacağız. Bu bilgiler, hem mevcut çalışanlar hem de kariyer planlaması yapanlar için büyük önem taşımaktadır.

Kıdem Tazminatının Temel Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatının hangi durumlarda ödenmediğini anlamadan önce, hangi durumlarda ödendiğini ve temel şartlarını hatırlamak faydalı olacaktır. Bir çalışanın kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için genellikle aşağıdaki şartları taşıması gerekir:

1. İş Sözleşmesinin Feshi

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle ödenen bir alacaktır. Bu fesih, işveren tarafından olabileceği gibi, çalışanın haklı nedenle işten ayrılması durumunda da söz konusu olabilir.

2. Belirli Bir Süre Çalışmış Olmak

Çalışanın işyerinde en az 1 yıl süreyle çalışmış olması gerekmektedir. Bu 1 yıllık süre, kıdem tazminatı hakkının doğması için asgari bir süredir.

3. İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi

Kıdem tazminatının ödendiği başlıca durumlar şunlardır:

• İşverenin geçerli bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi.
• Çalışanın işverenin kusuru veya işyerindeki ağır koşullar nedeniyle haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi (istifa hakkı).
• Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma.
• Emeklilik hakkının kazanılması veya yaşlılık aylığı bağlanması nedeniyle işten ayrılma.
• Kadın çalışanın evlenmesi nedeniyle işten ayrılması (ilk 1 yıl içinde).
• Ölüm nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi (mirasçılarına ödenir).
• Toplu işten çıkarma veya işyerinin kapanması gibi durumlar.

Kıdem Tazminatının Ödenmediği Başlıca Durumlar (2026 Güncel Bilgiler)

Kıdem tazminatı hakkının sona erdiği durumlar, genellikle çalışanın kendi kusuruna dayanan fesihler veya yasal olarak belirlenmiş diğer istisnalardır. 2026 yılı itibarıyla geçerli olan ve kıdem tazminatının ödenmesini engelleyen başlıca durumlar şunlardır:

1. İşçinin Kendi İsteğiyle İstifa Etmesi (Haklı Bir Sebep Olmadan)

Çalışanın herhangi bir haklı gerekçe olmaksızın, kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bu, en yaygın kıdem tazminatı ödenmeme nedenlerinden biridir. Örneğin, daha iyi bir iş teklifi aldığı için mevcut işinden ayrılan bir çalışan, haklı bir nedene dayanmadığı sürece kıdem tazminatı talep edemez.

Pratik Örnek:

Ayşe, bir tekstil firmasında 3 yıldır çalışmaktadır. Daha iyi maaşlı bir pozisyon için başka bir firmadan teklif alır ve mevcut işyerinden herhangi bir haklı sebep göstermeksizin istifa eder. Bu durumda Ayşe, 3 yıllık çalışmasının karşılığı olan kıdem tazminatını alamaz.

2. İşverenin Haklı Nedenlerle Derhal Fesih Hakkını Kullanması

İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri durumlar nedeniyle işveren, iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bu gibi durumlarda işveren, işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir. Bu haller şunları içerebilir:

a) İşçinin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışları

• İşverene veya ailesine karşı onur kırıcı sözler söylemek, tacizde bulunmak.
• İşverene veya ailesine karşı şeref ve namusa dokunacak sözler söylemek, davranışlarda bulunmak.
• İşverene veya ailesine karşı yüz kızartıcı veya derhal işten çıkarma gerektirecek başkaca bir ağır hakaret.
• İşverenin veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak veya zarar verecek nitelikte yazılı veya sözlü beyanlarda bulunmak veya bu tür davranışlarda bulunmak.
• İşçinin, işveren yahut ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya bu tür davranışlarda bulunması.

b) İşçinin İşyerinde Cinsel Tacizde Bulunması

İşyerinde cinsel taciz, işverene derhal fesih hakkı veren ciddi bir durumdur ve bu durumda kıdem tazminatı ödenmez.

c) İşçinin İşverene veya Ailesine Karşı Şiddet Uygulaması

İşverene, ailesine veya iş arkadaşlarına karşı şiddet uygulamak, işverene derhal fesih hakkı tanır.

d) İşçinin İşverenin Diğer Çalışanlarına Karşı Taciz veya Saldırgan Davranışları

İşyerindeki huzuru ve güvenliği bozan, diğer çalışanlara karşı taciz veya saldırgan davranışlar da kıdem tazminatı ödenmemesine neden olabilir.

e) İşçinin İşverenin Malına Zarar Vermesi

İşverenin malına kasıtlı olarak zarar vermek, işverene derhal fesih hakkı verir. Bu zarar, işçinin ihmali sonucu da oluşmuş olabilir, ancak kasıtlı zarar daha kesin bir fesih sebebidir.

f) İşçinin İşin Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi

İş sağlığı ve güvenliği kurallarına uymayarak işin güvenliğini tehlikeye düşüren eylemler, işverene derhal fesih hakkı tanır.

g) İşçinin İşverene Karşı İşlediği Bir Suç Nedeniyle Hüküm Giymesi

İşçi, işverene karşı işlediği bir suçtan dolayı mahkum olursa, bu durum da derhal fesih sebebi olabilir.

h) İşçinin İzinsiz ve Mazeretsiz Devamsızlığı

İş Kanunu'na göre, işçinin mazeretsiz ve izinsiz olarak işe gelmemesi durumu da kıdem tazminatı ödenmemesine yol açabilir. Belirli süreleri aşan devamsızlıklar bu kapsama girer. Örneğin, işçinin ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki gün, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmeyip de bu özürlerini bildirmemesi veya kabul edilebilir bir mazereti olmaması durumunda işveren derhal fesih hakkını kullanabilir.

Pratik Örnek:

Mehmet, bir inşaat firmasında çalışırken, şantiyede bir iş arkadaşıyla kavga ederek ona fiziksel şiddet uygular. İşveren, bu durumu tespit ettiğinde, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir ve Mehmet'ten kıdem tazminatı talep etmesini engeller.

3. Deneme Süresi İçinde İş Sözleşmesinin Feshi

İş sözleşmelerinde genellikle bir deneme süresi öngörülebilir. Bu süre içinde, işveren veya işçi, herhangi bir tazminat ödemeksizin (ihbar tazminatı hariç) iş sözleşmesini feshedebilir. Deneme süresi içinde fesih durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

4. Sözleşmenin Süresi Bitmeden Sona Ermesi (Belirli Süreli Sözleşmeler)

Eğer iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmışsa ve süresi dolmadan sona eriyorsa, bu durumun nasıl gerçekleştiğine bağlı olarak kıdem tazminatı durumu değişebilir. Eğer sözleşme süresi dolmadan işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilirse kıdem tazminatı ödenir. Ancak, sürenin kendiliğinden sona ermesi veya işçi tarafından haklı bir sebep olmaksızın feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmez.

5. İşçinin İşverene Karşı Ağır Kusurlu Olması

Yukarıda belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar dışında, işçinin işverene karşı ağır kusurlu olduğu durumlarda da kıdem tazminatı ödenmeyebilir. Bu durumlar genellikle mahkeme kararıyla belirlenir.

6. İşçinin Kendi Kusuruyla İşyerinde Veya İşin Yürütümünde Ciddi Bir Zarara Yol Açması

Eğer işçi, kendi kusuru veya ihmali sonucunda işyerine veya işin yürütümüne ciddi bir zarar verirse ve bu zarar tazminat gerektiriyorsa, işveren bu zararı kıdem tazminatından mahsup edebilir veya sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda da kıdem tazminatı ödenmeyebilir.

7. İşçinin İş Kanunu'nda Belirtilen Diğer Haklı Fesih Sebeplerini Oluşturmaması

Kıdem tazminatı, işçinin haklı nedenle işten ayrılması durumunda ödenir. Eğer işçinin işten ayrılma nedeni, İş Kanunu'nda belirtilen haklı fesih sebeplerinden birini oluşturmuyorsa, bu durumda işçi istifa etmiş sayılır ve kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

8. İşçinin İşten Ayrılma Bildirim Süresine Uymaması (İhbar Süresi)

Eğer işçi, haklı bir sebep olmaksızın iş sözleşmesini feshederse ve yasal ihbar süresine uymadan işten ayrılırsa, işveren bu ihbar süresine karşılık gelen ücreti (ihbar tazminatı) işçinin kıdem tazminatından mahsup edebilir veya işçiden talep edebilir. Ancak, ihbar süresine uymamak tek başına kıdem tazminatını tamamen ortadan kaldırmaz; sadece ihbar tazminatı ile ilgili bir durum yaratır.

Yasal Düzenlemeler ve İş Kanunu Maddeleri

Kıdem tazminatının ödenmediği durumlar, temel olarak 4857 sayılı İş Kanunu'nun ilgili maddelerinde düzenlenmiştir. Özellikle:

• İş Kanunu Madde 25/II (İşveren için haklı fesih sebepleri): Bu madde, işverenin işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarma hakkını düzenler. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, işçinin kusuruna dayanan durumlar bu madde kapsamında değerlendirilir.
• İş Kanunu Madde 17 (İhbar süreleri): Bu madde, iş sözleşmesinin feshi durumunda uyulması gereken bildirim sürelerini düzenler. İşçinin ihbar süresine uymadan ayrılması, ihbar tazminatı ile ilgili sonuçlar doğurur.

Bu maddeler, kıdem tazminatının hangi durumlarda ödenmeyeceğine dair yasal çerçeveyi oluşturur.

Kıdem Tazminatı Ödenmediğinde Neler Yapılabilir?

Eğer bir çalışan, kıdem tazminatı hakkı olduğunu düşündüğü halde bu tazminatın ödenmediğini fark ederse, izleyebileceği yollar mevcuttur:

1. İşveren ile İletişim Kurmak

İlk adım, işverenle iletişime geçerek durumun nedenini anlamaya çalışmaktır. Belki bir yanlış anlaşılma söz konusudur.

2. Arabulucu Süreci

İş hukuku uyuşmazlıklarında arabuluculuk, dava yoluna gitmeden önce zorunlu hale gelmiştir. Arabulucu, işçi ve işveren arasında bir çözüm bulmaya çalışır.

3. İş Mahkemelerinde Dava Açmak

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, işçi İş Mahkemeleri'nde kıdem tazminatı alacağının tahsili için dava açabilir. Bu süreçte bir avukattan destek almak önemlidir.

Kariyer Planlamasında Kıdem Tazminatı Bilincinin Önemi

Kariyer yolculuğunda, çalışanların haklarını ve yükümlülüklerini bilmeleri büyük önem taşır. Kıdem tazminatının hangi durumlarda ödenmediğini bilmek, çalışanların işten ayrılma kararlarını daha bilinçli almalarını sağlar. Bu bilgi, ani kararlar yerine, uzun vadeli kariyer hedefleri doğrultusunda adımlar atmalarına yardımcı olur.

Avantajlar ve Dezavantajlar (Çalışan Perspektifi)

• Avantajlar: Kıdem tazminatı, çalışanlar için önemli bir finansal güvencedir ve işten ayrılma durumlarında geçimlerini sağlamalarına yardımcı olur.
• Dezavantajlar: Kıdem tazminatının ödenmediği durumları bilmemek, çalışanların yanlış kararlar almasına ve mağduriyet yaşamasına neden olabilir.

Sonuç ve Öneriler

Kıdem tazminatı, iş hukuku sisteminin temel taşlarından biridir ve çalışanların haklarını korumayı hedefler. Ancak, her durumda bu tazminatın ödenmesi söz konusu değildir. İşçinin kendi kusuru, haklı fesih sebepleri dışındaki istifalar gibi durumlar, kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırabilir. 2026 yılı itibarıyla da bu temel prensipler geçerliliğini korumaktadır. Çalışanların, iş sözleşmelerini feshetmeden önce bu durumları detaylıca araştırmaları, haklarını ve yükümlülüklerini bilmeleri, olası mağduriyetleri önlemeleri açısından büyük önem taşır. Herhangi bir şüphe durumunda, bir iş hukuku uzmanından veya avukattan destek almak en doğru yol olacaktır.

Sık Sorulan Sorular (SSS)

Soru 1: İstifa eden bir çalışan her zaman kıdem tazminatı alamaz mı?

Hayır, her zaman alamaz. İstifa eden çalışanın kıdem tazminatı alabilmesi için istifasının haklı bir nedene dayanması gerekir. Örneğin, işverenin ağır kusuru, işyerindeki ağır çalışma koşulları gibi durumlar haklı fesih sebebidir.

Soru 2: İşveren beni haklı sebeple işten çıkarırsa kıdem tazminatı öder mi?

Hayır, işveren İş Kanunu'nun 25/II maddesinde belirtilen haklı fesih sebeplerinden biriyle işçiyi işten çıkarırsa, işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir.

Soru 3: Deneme süresi içinde işten ayrılırsam kıdem tazminatı alır mıyım?

Hayır, deneme süresi içinde iş sözleşmesi feshedilirse (hem işçi hem de işveren tarafından), kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Soru 4: İşten ayrılmak için ihbar süresine uymak zorunda mıyım? Uymasam ne olur?

Eğer haklı bir sebep yoksa, işten ayrılırken yasal ihbar süresine uymak zorundasınız. Uymamanız durumunda, işveren ihbar süresine denk gelen ücreti (ihbar tazminatı) sizden talep edebilir veya kıdem tazminatınızdan mahsup edebilir.

Soru 5: İş sözleşmemde kıdem tazminatı almayacağıma dair bir madde varsa geçerli midir?

Hayır, İş Kanunu'nda açıkça belirtilen kıdem tazminatı hakkından önceden feragat edilmesi geçerli değildir. Kıdem tazminatı, kanunen tanınmış bir haktır ve bu haktan önceden vazgeçilemez.

Soru 6: İşveren bana maaşımı ödemezse, bu haklı fesih sebebi midir ve kıdem tazminatı alabilir miyim?

Evet, işverenin işçinin ücretini zamanında ödememesi, işçiye haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı verir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatını talep edebilir.

Soru 7: İşten çıkarıldım ancak işveren kıdem tazminatımı ödemiyor. Ne yapmalıyım?

Öncelikle işverenle iletişime geçin. Anlaşma sağlanamazsa, zorunlu arabuluculuk sürecine başvurun. Arabuluculukta da sonuç alamazsanız, İş Mahkemesi'nde dava açabilirsiniz. Bu süreçte bir avukattan destek almanız önemlidir.