Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenmez? (2026) Detaylı Rehber

Türkiye'deki iş hukuku sisteminde kıdem tazminatı, belirli şartları taşıyan çalışanlar için önemli bir güvence mekanizmasıdır. Uzun yıllar aynı işverene bağlı olarak çalışmış kişilerin, iş sözleşmelerinin sona ermesi durumunda hak ettikleri bir tür birikmiş ücrettir. Ancak, her işten ayrılma durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bu yazımızda, 2026 yılı itibarıyla geçerli olan güncel yasal düzenlemeler ışığında, kıdem tazminatının hangi durumlarda ödenmediğini detaylı bir şekilde ele alacağız. Bu bilgiler, hem mevcut çalışanlar hem de iş arayanlar için kariyer planlamalarında kritik öneme sahiptir.

Kıdem Tazminatı Nedir ve Neden Önemlidir?

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi olarak çalışanların, belirli koşullar altında iş sözleşmelerinin sona ermesi halinde, işyerindeki kıdemleri dikkate alınarak işverenleri tarafından ödenen bir tutardır. Temel amacı, çalışanın işyerine yapmış olduğu katkıyı ve sadakatini ödüllendirmek, işten ayrılması durumunda geçimini sağlamasına yardımcı olmak ve bir nevi sosyal güvenlik sağlamaktır. Kıdem tazminatının hesaplanmasında çalışanın işyerindeki toplam çalışma süresi (kıdemi) ve son aldığı brüt ücret esas alınır. Her tam yıl için bir aylık brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem tazminatı, çalışanların iş güvencesini artıran en önemli haklarından biridir. İşten ayrılma durumunda ani bir gelir kaybı yaşanmasını engellemeye yardımcı olur, yeni bir iş arama sürecinde finansal destek sağlar ve çalışanın işverene karşı daha güçlü bir konumda olmasını temin eder. Bu nedenle, kıdem tazminatının hangi şartlarda kazanıldığı ve hangi durumlarda kaybedildiği bilgisinin güncel olarak takip edilmesi büyük önem taşır.

Kıdem Tazminatı Hakkının Doğması İçin Gerekli Şartlar

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için bazı temel şartların yerine gelmesi gerekmektedir:

• Belirli Bir Süre Çalışmış Olmak: İş Kanunu'na tabi olarak en az bir yıl süreyle çalışmış olmak şarttır. Bir yıllık çalışma süresi tamamlanmadan işten ayrılma veya işten çıkarılma durumlarında kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
• İş Sözleşmesinin Sona Ermesi: Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ödenir. Ancak bu sona ermenin belirli nedenlere dayanması gerekir.
• Belirli Fesih Nedenleri: İş sözleşmesinin sona erme nedenleri kıdem tazminatı hakkını doğrudan etkiler.

Bu temel şartlar sağlandığında, kıdem tazminatı hakkı doğar. Ancak, iş sözleşmesinin sona erme nedeni, bu hakkın kazanılıp kazanılmadığını belirleyen en kritik faktördür.

Kıdem Tazminatının Ödenmediği Durumlar (2026 Güncel Rehber)

Kıdem tazminatı hakkı, her işten ayrılma durumunda otomatik olarak doğmaz. İş Kanunu'nda açıkça belirtilen ve çalışanın kusuruna dayanan bazı fesih nedenlerinde kıdem tazminatı ödenmez. 2026 yılı itibarıyla geçerli olan bu durumları detaylıca inceleyelim:

1. İşçinin Kendi İsteğiyle İstifa Etmesi (Haklı Bir Neden Olmadan)

Bir çalışanın, herhangi bir haklı fesih nedeni olmaksızın, kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bu, en sık karşılaşılan ve kıdem tazminatının ödenmediği durumlardan biridir. İstifa dilekçesinde, çalışanın işten ayrılma nedenini açıkça belirtmesi ve bunun haklı bir nedene dayanmadığını ifade etmesi önemlidir. Eğer çalışan, haklı bir fesih nedeni olmaksızın istifa ederse, işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü ortadan kalkar.

Pratik Örnek: Ayşe, çalıştığı şirketteki pozisyonundan memnun olmadığı için herhangi bir geçerli sebep sunmadan istifa dilekçesi verdi. Ayşe, 5 yıl boyunca aynı şirkette çalışmış olsa da, kendi isteğiyle ve haklı bir gerekçe olmadan istifa ettiği için kıdem tazminatı alamayacaktır.

2. İşçinin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışları Nedeniyle İşten Çıkarılması

İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. fıkrasında sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilirse, işçiye kıdem tazminatı ödenmez. Bu haller genellikle çalışanın ağır kusuruna dayanır ve şunları içerebilir:

• İşverene veya ailesine karşı onur kırıcı sözler söylemek veya davranışlarda bulunmak.
• İşverene veya ailesine karşı şeref ve namusa dokunacak sözler söylemek, cinsel tacizde bulunmak.
• İşverene veya ailesine karşı hakaret etmek.
• İşverene veya ailesine karşı saldırıda bulunmak.
• İşverenin itibarını zedeleyici, küçük düşürücü eylemlerde bulunmak.
• İşverene veya ailesine karşı zarar verici eylemlerde bulunmak.
• İşverenin sırlarını açığa vurmak.
• İşverenin malı olan eşyalara zarar vermek.
• İşyerinde uyuşturucu veya uyarıcı madde kullanmak veya bulundurmak.
• İşyerinde hırsızlık yapmak.
• İşyerinde kavga çıkarmak, diğer çalışanlara zarar vermek.
• İşverenin talimatlarına uymamak ve görevini savsaklamak.
• İşyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak.
• İşyerinde kumar oynamak.
• İşverenin bilgisi ve onayı olmadan işyerinde ticari faaliyette bulunmak.
• İşyerinde görevini yapmasını engelleyecek derecede sürekli işe geç gelmek veya devamsızlık yapmak.
• İşverenin haklı bir neden göstermeden işyerinde sürekli olarak iş akışını bozacak eylemlerde bulunmak.

Bu tür davranışların varlığı ispat edildiğinde, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı ödemek zorunda kalmaz. Ancak, bu durumların ispatı işverene aittir ve mahkemelerde sıkça tartışılan bir konudur.

Pratik Örnek: Mehmet, işyerinde sürekli olarak mesai arkadaşlarına hakaret ediyor, kavga çıkarıyor ve işverene karşı saygısız bir tavır sergiliyordu. Bu durumlar üzerine işveren, tutanaklar ve şahitler aracılığıyla bu kusurları belgeleyerek Mehmet'in iş sözleşmesini İş Kanunu'nun 25/II-e maddesi uyarınca feshetti. Bu durumda Mehmet, kıdem tazminatı alamayacaktır.

3. İşçinin İş Sağlığı ve Güvenliği Kurallarına Aykırı Davranışları

İş sağlığı ve güvenliği (İSG) kurallarına uymamak, ciddi sonuçlar doğurabilir. Eğer işçi, kendi kusuruyla iş sağlığı ve güvenliği kurallarına aykırı davranarak işverenin zararına neden olursa veya iş kazasına sebebiyet verirse, işveren bu nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı ödemeyebilir. Bu durum, özellikle tehlikeli işlerde çalışanlar için büyük önem taşır.

Pratik Örnek: İnşaat işçisi Ali, kendisine verilen baret ve emniyet kemeri gibi kişisel koruyucu donanımları kullanmayı reddederek yüksek bir yerden çalışırken dengesini kaybedip düşme tehlikesi atlattı. Bu durum, işveren tarafından tutanak altına alındı ve Ali'nin iş sözleşmesi, iş sağlığı ve güvenliği kurallarına aykırı davranması nedeniyle feshedildi. Ali, bu kusuru nedeniyle kıdem tazminatı alamayacaktır.

4. İşçinin Göreviyle İlgili Olarak İşverene Zarar Vermesi

Çalışanın, görevini yerine getirirken kasıtlı olarak veya ağır ihmali sonucunda işverene maddi veya manevi zarar vermesi durumunda, işveren iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı ödemeyebilir. Bu zarar, işverenin mal varlığına yönelik olabileceği gibi, işverenin ticari itibarına yönelik de olabilir.

Pratik Örnek: Muhasebe departmanında çalışan Zeynep, patronunun bilgisi ve onayı olmadan, şirketin gizli mali bilgilerini rakip firmaya sızdırdı. Bu durumun ortaya çıkmasıyla birlikte işveren, Zeynep'in iş sözleşmesini, işverene zarar verme gerekçesiyle feshetti. Zeynep, bu eylemi nedeniyle kıdem tazminatı hakkını kaybedecektir.

5. İşçinin İşverenin Talimatlarına Sürekli Olarak Uymaması

İşveren, işin yürütülmesiyle ilgili olarak işçiye talimatlar verme hakkına sahiptir. Ancak bu talimatların işçinin sağlığı, güvenliği ve ahlaki değerleri ile çelişmemesi gerekir. Eğer işçi, işverenin meşru ve geçerli talimatlarına sürekli olarak ve haklı bir neden olmaksızın uymazsa, işveren bu nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı ödemeyebilir. Süreklilik ve haklı bir nedenin olmaması bu noktada önemlidir.

Pratik Örnek: Bir satış temsilcisi olan Can, kendisine verilen satış hedeflerini tutturmak için gösterilmesi gereken çabayı göstermeyerek, sürekli olarak yöneticisinin talimatlarını yerine getirmedi. Yapılan uyarı ve savunma istemlerine rağmen Can'ın tutumu değişmedi. Bunun üzerine işveren, Can'ın iş sözleşmesini talimatlara uymama gerekçesiyle feshetti. Can, kıdem tazminatı alamayacaktır.

6. İşçinin İşyerinde Sık Sık ve Haklı Bir Neden Olmadan Geç Kalması veya Devamsızlık Yapması

İş Kanunu'na göre, işçinin işe gelmemesi veya işe geç kalması durumunda, bu durumun haklı bir nedene dayanması gerekir. Eğer işçi, haklı bir neden olmaksızın sık sık işe geç kalır veya devamsızlık yaparsa, işveren bu nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı ödemeyebilir. Bu durumun ispatı için işverenin işe giriş-çıkış kayıtlarını veya devamsızlık tutanaklarını düzenli olarak tutması gerekmektedir.

Pratik Örnek: Fabrika işçisi Murat, son 3 ay içinde toplam 10 gün mazeretsiz olarak işe gelmedi ve her gün ortalama 1 saat geç kaldı. İşveren tarafından yapılan ihtarlara rağmen Murat'ın durumu düzelmedi. Bu devamsızlık ve geç kalmalar nedeniyle işveren, Murat'ın iş sözleşmesini feshetti. Murat, kıdem tazminatı hakkını kaybedecektir.

7. İşçinin Yükümlülüklerini Yerine Getirmemesi ve Görevini Savsaklaması

İş sözleşmesi, işçinin belirli bir işi yapmayı ve işverenin de karşılığında ücret ödemeyi üstlendiği bir sözleşmedir. Eğer işçi, üzerine düşen görevleri yerine getirmezse, işini savsaklarsa veya iş sözleşmesinden doğan temel yükümlülüklerini ihmal ederse, işveren bu nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı ödemeyebilir. Bu durum, işçinin görevini yerine getirme konusundaki isteksizliği veya yetersizliği ile ilgilidir.

Pratik Örnek: Bir yazılım şirketinde çalışan geliştirici Elif, kendisine atanan projeleri sürekli olarak zamanında teslim etmiyor, kod kalitesini düşük tutuyor ve gerekli güncellemeleri yapmıyordu. Bu durum, şirketin projelerinde aksamalara ve müşteri memnuniyetsizliğine yol açtı. İşveren, Elif'in görevini savsaklaması nedeniyle iş sözleşmesini feshetti. Elif, bu gerekçeyle kıdem tazminatı alamayacaktır.

8. İşverenin Fesih Hakkını Kullanması ve İşçinin Haklı Bir Neden Olmadan İstifa Etmesi

Yukarıda belirtilen kusurlu davranışlar dışında, işveren bazı durumlarda iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi tek başına kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Önemli olan fesih nedenidir. Eğer işveren, işçinin kusuruna dayanmayan bir nedenle (örneğin ekonomik sebeplerle işten çıkarma) iş sözleşmesini feshederse, işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Ancak, işçi kendi isteğiyle ve haklı bir neden olmaksızın istifa ederse, kıdem tazminatı alamaz.

9. Deneme Süresi İçinde İş Akdinin Feshi

İş sözleşmelerinde deneme süresi öngörülebilir. Bu süre genellikle 2 aydır ve en fazla 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde, işveren veya işçi, herhangi bir bildirim süresine uymak zorunda kalmaksızın ve tazminat ödemeksizin iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda, deneme süresi içinde çalışılan süre için kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Pratik Örnek: Yeni işe başlayan Cem, deneme süresi içinde işyerine uyum sağlayamadığı gerekçesiyle işveren tarafından işten çıkarıldı. Cem'in deneme süresi henüz dolmadığı için kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır.

Kıdem Tazminatı Ödenmeyen Durumlarda İşçinin Hakları

Yukarıda belirtilen durumlarda kıdem tazminatı ödenmemesi söz konusu olsa da, işçinin bazı hakları devam eder:

• Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti: İş sözleşmesi sona erdiğinde, işçinin kullanmadığı yıllık izin günleri için ücreti ödenir.
• Ödenmemiş Maaş ve Diğer Alacaklar: İş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar ödenmemiş olan maaş, fazla mesai ücreti, prim gibi diğer tüm işçilik alacakları işverence ödenmelidir.
• İhbar Tazminatı (Belirli Durumlarda): İşveren, iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın feshederse, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Ancak, işçinin kusuru nedeniyle fesih durumunda ihbar tazminatı da ödenmez.

Yasal Düzenlemeler ve Yargıtay Kararları

Kıdem tazminatının hangi durumlarda ödenmediği konusunda en önemli referans noktası, 4857 sayılı İş Kanunu'dur. Kanun'un 25. maddesi, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenler. Bu madde kapsamında sayılan hallerde iş sözleşmesi feshedildiğinde, işçiye kıdem tazminatı ödenmez. Yargıtay'ın yerleşik içtihatları da bu maddelerin yorumlanmasında ve uygulanmasında belirleyici rol oynar.

Özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar konusunda, Yargıtay, bu davranışların somut olaya göre değerlendirilmesi gerektiğini belirtir. Her olayın kendi özelinde incelenmesi ve ispat yükünün işverene ait olması, bu konudaki davaların karmaşıklığını artırır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

Soru 1: Kendi isteğimle istifa edersem kesinlikle kıdem tazminatı alamıyor muyum?
Evet, haklı bir fesih nedeni (örneğin işverenin ağır kusuru, işin yapılmasını engelleyen durumlar) olmaksızın kendi isteğinizle istifa ederseniz, kıdem tazminatı hakkınız doğmaz. Ancak, askerlik görevi, emeklilik, evlilik gibi haklı fesih nedenleriyle istifa durumlarında kıdem tazminatı alabilirsiniz.

Soru 2: İşveren beni haklı bir sebep olmadan işten çıkarırsa ne olur?
Eğer işveren, İş Kanunu'nun 25. maddesinde sayılan haklı fesih nedenlerinden birine dayanmaksızın iş sözleşmesini feshederse, çalışana kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Ayrıca, fesih bildirim süresine uyulmazsa ihbar tazminatı da ödemelidir.

Soru 3: İşyerinde kavga ettim ve bu yüzden işten çıkarıldım. Kıdem tazminatı alabilir miyim?
Eğer kavga, sizin kusurunuzla ve işverenin düzenini bozacak nitelikteyse, işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir ve kıdem tazminatı ödemeyebilir. Ancak, kavganın nedeni ve sizin rolünüz mahkemede değerlendirilebilir.

Soru 4: İş sağlığı ve güvenliği kurallarına uymadığım için işten çıkarıldım. Kıdem tazminatı ödenir mi?
Hayır, eğer iş sağlığı ve güvenliği kurallarına kendi kusurunuzla aykırı davranmanız sonucunda işverene zarar verdiniz veya kazaya sebebiyet verdinizse, işveren bu nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı ödemez.

Soru 5: Deneme süresi içinde işten ayrılırsam ne olur?
Deneme süresi içinde, işveren veya işçi herhangi bir tazminat ödemeksizin ve bildirim süresine uymaksızın iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Sonuç ve Öneriler

Kıdem tazminatı, çalışanlar için önemli bir güvencedir ancak bu hakkın kazanılması ve korunması belirli yasal şartlara bağlıdır. İşçinin kendi kusuruyla iş sözleşmesinin sona ermesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uymaması gibi nedenlerle işten çıkarılması durumlarında kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkar. Bu durumlar, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanmasına olanak tanır.

Çalışanların, haklarını ve yükümlülüklerini bilmeleri, iş sözleşmelerini dikkatli bir şekilde incelemeleri ve olası bir fesih durumunda haklarını doğru bir şekilde savunabilmeleri için iş hukuku konusunda bilgi sahibi olmaları büyük önem taşır. Kariyer yolculuğunuzda bu tür hukuki detayları göz ardı etmemeniz, olası mağduriyetlerin önüne geçmenizi sağlayacaktır. Herhangi bir şüpheniz veya sorunuz olduğunda, bir iş hukuku uzmanından veya avukattan destek almanız en doğrusudur.

Unutmayın ki, iş hukuku sürekli güncellenen bir alandır. 2026 yılı itibarıyla geçerli olan bu bilgiler, gelecekteki olası değişikliklerle güncellenebilir. Bu nedenle, güncel mevzuatı takip etmek her zaman faydalıdır.