Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenmez? Güncel Rehber 2025

Giriş: Kıdem Tazminatı ve Önemi

Türkiye'deki iş hukuku sisteminde kıdem tazminatı, çalışanların iş güvencesini sağlayan en önemli unsurlardan biridir. Belirli şartları taşıyan çalışanların, işten ayrılmaları durumunda işveren tarafından ödenmesi gereken bir tür tazminattır. Bu tazminat, çalışanın işyerine sunduğu hizmet süresine, aldığı ücrete ve diğer bazı faktörlere göre hesaplanır. Ancak, her çalışan ve her ayrılma durumu kıdem tazminatına hak kazandırmaz. İş hukukunun karmaşık yapısı içinde, kıdem tazminatının hangi durumlarda ödenmediğini bilmek, hem çalışanlar hem de işverenler için büyük önem taşır. Bu rehberimizde, 2025 yılı güncel bilgiler ışığında, kıdem tazminatının hangi durumlarda ödenmediğini detaylı bir şekilde ele alacağız.

Kıdem Tazminatı Nedir ve Kimler Hak Kazanır?

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi olarak çalışan ve belirli şartları taşıyan işçilere, iş sözleşmelerinin sona ermesi halinde işveren tarafından ödenen parasal bir haktır. Temel olarak, bir işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bu bir yıllık süreye, işçinin yıllık izin süreleri, hastalık izinleri, SGK tarafından karşılanan raporlu günler gibi bazı kesintiye uğramayan süreler de dahildir.

Kıdem Tazminatı Hak Ediş Şartları

Kıdem tazminatı hak edişi için temel şartlar şunlardır:

• En Az Bir Yıl Çalışma Süresi: İşçinin aynı işverene bağlı olarak kesintisiz en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
• İş Sözleşmesinin Sona Ermesi: Kıdem tazminatının ödenebilmesi için iş sözleşmesinin sona ermesi şarttır.
• Belirli Fesih Sebepleri: İş sözleşmesinin sona erme nedenleri büyük önem taşır. Bazı fesih nedenleri kıdem tazminatına hak kazandırırken, bazıları hak kazandırmaz.

Kıdem Tazminatının Ödenmediği Durumlar

Kıdem tazminatı, her işten ayrılma durumunda otomatik olarak ödenen bir hak değildir. İş Kanunu'nda açıkça belirtilen bazı durumlar, işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır. Bu durumları detaylıca inceleyelim:

1. İşçinin Kendi İsteğiyle İstifa Etmesi (Haklı Bir Sebep Olmadan)

Bir işçinin herhangi bir haklı gerekçe olmaksızın kendi isteğiyle işten ayrılması (istifa etmesi) durumunda, genellikle kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İşçi, iş sözleşmesini bildirim süresine uyarak feshetmelidir. Eğer işçi, bildirim süresine uymadan işten ayrılırsa, işveren bu durumdan kaynaklanan zararını işçiden talep edebilir. Ancak, istifa eden işçinin kıdem tazminatı hakkını kazanabileceği bazı özel durumlar da mevcuttur.

Haklı İstifa Halleri ve Kıdem Tazminatı

İş Kanunu'nun 16. maddesinde belirtilen haklı fesih nedenlerinden biriyle iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu haklı fesih nedenleri şunlardır:

• İşverenin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışları: İşverenin işçiye veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, cinsel tacizde bulunması, çalışma koşullarında ağır ihlaller yapması gibi durumlar.
• İşverenin İşçiyi Çalıştığı Yere Davet Ettiği Halde İşçinin İşine Son Vermesi: İşveren, işçiyi işe başlatmıyor veya iş sözleşmesini geçerli bir neden olmaksızın feshediyorsa.
• İşverenin Kanunlara veya Sözleşmeye Aykırı Davranışları: İşverenin işçinin ücretini zamanında ödememesi, çalışma şartlarını ağırlaştırması, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması gibi durumlar.
• İşverenin Ailevi Bir Nedenden Dolayı İşçiyi Başka Yere Nakletmesi: İşveren, işçiyi ailevi nedenlerle başka bir yere nakletmek isterse ve işçi bu nakli kabul etmezse.
• İşçinin Sağlığının Bozulması: İşçinin sürekli olarak işyerinde kalmasıyla sağlığının bozulması durumunda, bu durumu doktor raporuyla belgelendirmesi.
• İşyerinin Zorlayıcı Nedenlerle Kapanması: İşverenin işyerini zorlayıcı nedenlerle kapatması ve işçiyi işten çıkarması.

Pratik Örnek: Ayşe Hanım, işyerinde sürekli olarak mobbinge maruz kaldığını ve bu durumun sağlığını olumsuz etkilediğini doktor raporuyla belgeleyerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır.

2. İşverenin Haklı Nedenlerle Derhal Feshi

İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen haklı fesih nedenleri, işverene iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız feshetme hakkı tanır. Bu durumlarda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İşverenin Haklı Nedenleri

• Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri: İşçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, cinsel tacizde bulunması, işverene veya ailesine karşı kin ve düşmanlık beslemesi, işverenin başka bir işçisine sataşması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi, hırsızlık yapması, işverenin güvenini kötüye kullanması gibi durumlar.
• Zorlayıcı Sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep ortaya çıkarsa (örneğin, doğal afetler, salgın hastalıklar nedeniyle işyerinin kapanması ve işçinin çalışamaz hale gelmesi).
• İşçinin Sağlığının Bozulması: İşçinin görevinin yapamayacak derecede hastalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu durumun işyerinde kalmasıyla daha da artacağı doktor raporuyla sabit olursa ve işçinin bu durumu iyileşemeyecekse.
• Disiplin Cezası Gerektiren Haller: İşçinin iş sözleşmesi yapıldığı sırada mevcut olan veya iş sözleşmesinin yapıldığı sırada var olmayan ancak iş sözleşmesinin yapıldığı sırada bilmesi gereken konularda işverene yanıltıcı bilgi vermesi veya gerçeği saklaması.

Pratik Örnek: Mehmet Bey, işyerinde alkollü olarak işe geldiği ve iş arkadaşlarına karşı saldırgan davrandığı için işveren tarafından derhal işten çıkarılırsa, kıdem tazminatı hakkı olmaz.

3. Deneme Süresi İçinde Fesih

İş sözleşmesi yapılırken deneme süresi kararlaştırılmışsa, işçi veya işveren bu süre içinde iş sözleşmesini herhangi bir tazminat ödemeksizin ve bildirim süresine uymaksızın feshedebilir. Deneme süresi en fazla iki ay olabilir. İş sözleşmesi bu deneme süresi içinde feshedilirse, kıdem tazminatı ödenmez.

4. Sözleşmenin Belirli Süreli Olması ve Sürenin Dolması

Eğer iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmışsa ve bu süre dolduğunda sözleşme kendiliğinden sona ererse, bu durumda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak, belirli süreli sözleşmelerde de bazı istisnai durumlar söz konusu olabilir.

Belirli Süreli Sözleşmelerde İstisnalar

• Belirli Süreli Sözleşmenin Haklı Sebeple Feshi: Belirli süreli sözleşmesi olan bir işçi, yukarıda belirtilen haklı fesih nedenlerinden biriyle sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatına hak kazanabilir.
• Belirli Süreli Sözleşmenin Haklı Sebeple İşveren Tarafından Feshi: İşveren de belirli süreli sözleşmeyi haklı nedenle feshederse, işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder.
• Belirli Süreli Sözleşmenin Belirsiz Süreliye Dönüşmesi: Belirli süreli sözleşme, süresi bittikten sonra taraflarca yeni bir sözleşme yapılmadan devam ederse, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Bu durumda, sözleşmenin sona ermesi halinde kıdem tazminatı hesaplanırken, sözleşmenin başlangıcından itibaren tüm çalışma süresi dikkate alınır.

Pratik Örnek: Bir proje için 6 aylık belirli süreli sözleşme yapan bir mühendis, proje bitiminde sözleşmesi sona erdiği için kıdem tazminatı alamaz. Ancak, sözleşme süresi dolmadan işverenin haklı bir sebep olmaksızın sözleşmeyi feshetmesi durumunda, mühendis kıdem tazminatına hak kazanabilir.

5. İş Kazası veya Meslek Hastalığı Nedeniyle İş Göremezlik

İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle işçinin sürekli iş göremez hale gelmesi durumunda, işçiye iş kazası veya meslek hastalığı sigortasından gelir bağlanır. Bu durumda, işçinin iş sözleşmesi sona erse bile, kıdem tazminatı yerine bu gelir bağlanır. Ancak, iş kazası veya meslek hastalığının işverenin kusuru nedeniyle meydana gelmesi durumunda, işçi hem SGK'dan gelir alabilir hem de işverenden ayrıca tazminat talep edebilir.

6. Ölüm Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin ölümü halinde, kıdem tazminatı hakkı mirasçılarına geçer. Mirasçılar, işçinin hak kazandığı kıdem tazminatını işverenden talep edebilirler. Bu durum, kıdem tazminatının ödenmediği bir durum değil, aksine hak sahiplerine ödendiği bir durumdur.

7. Yaşlılık, Emeklilik veya Malullük Aylığı Hak Kazanılması ve SGK'dan Yazı Alınması

İşçinin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı hak kazanması ve bu durumu SGK'dan alacağı bir yazı ile belgelendirmesi halinde, iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durum, aslında kıdem tazminatının ödenmediği bir durum değil, aksine emeklilik nedeniyle işten ayrılma durumunda kıdem tazminatının ödendiği bir durumdur. Ancak, bazı durumlarda bu durum karıştırılabilir.

8. Askerlik Hizmeti Nedeniyle Fesih

İşçinin askerlik görevi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu da kıdem tazminatının ödenmediği bir durum değil, aksine ödendiği bir durumdur.

9. Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle Fesih

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu da kıdem tazminatının ödenmediği bir durum değil, aksine ödendiği bir durumdur.

İhbar Süresine Uymadan Ayrılma

İş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, tarafların belirli bir ihbar süresine uyması gerekir. Bu süre, çalışanın işyerindeki kıdemine göre değişir. Eğer işçi, haklı bir sebep olmaksızın iş sözleşmesini ihbar süresine uymadan feshederse, işveren bu ihbar süresine karşılık gelen ücreti (ihbar tazminatı) işçiden talep edebilir. Bu durum, kıdem tazminatının ödenmemesiyle doğrudan ilgili olmasa da, işçinin eline geçecek toplam tutarı etkiler.

İhbar Süreleri (4857 sayılı İş Kanunu Madde 17)

• İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, fesih bildirim süresi 2 hafta.
• İşi 6 ay ile 1.5 yıl arasında sürmüş işçi için, fesih bildirim süresi 4 hafta.
• İşi 1.5 yıl ile 3 yıl arasında sürmüş işçi için, fesih bildirim süresi 6 hafta.
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, fesih bildirim süresi 8 hafta.

Pratik Örnek: 2 yıldır bir şirkette çalışan bir işçi, ihbar süresine uymadan aniden istifa ederse, işveren 6 haftalık ihbar süresine karşılık gelen ücreti (ihbar tazminatı) talep edebilir. Bu durumda, kıdem tazminatı hakkı olsa bile, ihbar süresine uymaması nedeniyle bu tutardan düşülebilir veya işverenin zararını karşılamak için kullanılabilir.

Kıdem Tazminatının Ödenmediği Durumlarda Ne Yapılmalı?

Eğer bir işçi, kıdem tazminatına hak kazandığına inanıyor ancak işveren tarafından ödenmiyorsa, aşağıdaki adımları izleyebilir:

1. İşverene Yazılı Başvuru

İlk olarak, işverene yazılı olarak (iadeli taahhütlü mektup veya noter aracılığıyla) kıdem tazminatı talebini içeren bir dilekçe göndermek önemlidir. Bu, resmi bir kayıt oluşturur.

2. Arabuluculuk Süreci

Dava açmadan önce, işçi ve işveren arasında zorunlu arabuluculuk süreci işletilir. Arabulucu, tarafları bir araya getirerek anlaşma zemini oluşturmaya çalışır. Anlaşma sağlanırsa, arabuluculuk tutanağı mahkeme ilamı niteliğindedir.

3. İş Mahkemesi Davası

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, işçi İş Mahkemesi'nde alacak davası açabilir. Bu davada, işçinin kıdem tazminatı hakkını ispatlaması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatı Hakkında Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

Soru 1: İşten çıkarıldım, kıdem tazminatı alabilir miyim?

Genel olarak evet. İşveren tarafından haksız yere işten çıkarılmanız durumunda kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Ancak, işverenin haklı fesih nedenlerinden biriyle sizi işten çıkarması durumunda (örneğin, iş disiplini ihlali, hırsızlık vb.) kıdem tazminatı hakkınız olmayabilir.

Soru 2: Kendi isteğimle işten ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?

Haklı bir sebep olmaksızın kendi isteğinizle istifa ederseniz, kıdem tazminatı hakkınız olmaz. Ancak, işverenin kusuru, mobbing, çalışma koşullarında ağır ihlaller gibi haklı fesih nedenlerinden biriyle istifa ederseniz, kıdem tazminatına hak kazanırsınız.

Soru 3: Sözleşmem belirli süreli, sürem doldu, kıdem tazminatı alabilir miyim?

Belirli süreli sözleşmelerde süre dolduğunda sözleşme kendiliğinden sona erer ve bu durumda genellikle kıdem tazminatı ödenmez. Ancak, sözleşme süresi dolmadan haklı nedenle feshedilirse veya sözleşme belirsiz süreliye dönerse durum değişebilir.

Soru 4: İhbar süresine uymadan işten ayrıldım, kıdem tazminatım kesilir mi?

İhbar süresine uymadan ayrılmanız durumunda, işveren ihbar süresine karşılık gelen ücreti (ihbar tazminatı) talep edebilir. Bu tutar, kıdem tazminatınızdan mahsup edilebilir veya işverenin zararını karşılamak için kullanılabilir.

Soru 5: İş kazası geçirdim, kıdem tazminatı alabilir miyim?

İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle sürekli iş göremez hale gelirseniz, SGK'dan gelir bağlanır. Kıdem tazminatı yerine bu gelir ödenir. Ancak, işverenin kusuru varsa ek tazminat talep edebilirsiniz.

Sonuç ve Öneriler

Kıdem tazminatı, çalışanların emeğinin karşılığı olan önemli bir güvencedir. Ancak, bu hakkın ne zaman ve hangi koşullarda geçerli olduğunu bilmek, olası mağduriyetleri önlemek açısından hayati önem taşır. İş hukukunun karmaşık yapısı göz önüne alındığında, her zaman güncel yasal düzenlemeleri takip etmek ve şüpheli durumlarda bir hukuk uzmanından destek almak en doğru yaklaşımdır. İşten ayrılma kararı alırken veya işveren tarafından işten çıkarıldığınızda, haklarınızı tam olarak öğrenmek için iş sözleşmenizi dikkatlice inceleyin ve ilgili yasal mevzuatı araştırın. Unutmayın ki, bilgi güçtür ve bu bilgi, haklarınızı korumanıza yardımcı olacaktır.

Kariyer yolculuğunuzda karşılaşabileceğiniz bu tür hukuki durumlarla ilgili bilinçli olmak, hem mevcut iş ilişkinizi daha sağlıklı yürütmenizi sağlar hem de gelecekteki kariyer adımlarınızı daha güvenli atmanıza olanak tanır.